JAKARTA,JS- Fenomena Aparatur Sipil Negara (ASN) yang memilih mengundurkan diri kembali menjadi perhatian. Data Badan Kepegawaian Negara (BKN) mencatat 2.722 ASN mengajukan pemberhentian atas permintaan sendiri (APS) sepanjang semester I 2026.
Sekilas, jumlah tersebut memang terlihat kecil jika dibandingkan dengan keseluruhan populasi ASN di Indonesia. Namun, angka tersebut menyimpan persoalan yang jauh lebih penting daripada sekadar menghitung berapa banyak pegawai yang meninggalkan birokrasi.
Pertanyaan yang kini layak mendapat perhatian pemerintah bukan hanya berapa banyak ASN yang resign, tetapi juga siapa yang mengundurkan diri, mengapa mereka keluar, berapa lama mereka telah bekerja, dan apakah instansi pemerintah sudah melakukan langkah yang cukup untuk mempertahankan talenta terbaiknya.
Data BKN menunjukkan satu fakta yang cukup menarik. Sebanyak 58 persen ASN yang mengajukan pemberhentian atas permintaan sendiri memiliki masa kerja 0–5 tahun. Artinya, sebagian besar pegawai yang keluar justru berasal dari kelompok yang relatif baru membangun karier di lingkungan pemerintahan.
Kondisi tersebut membuka kembali perdebatan mengenai retensi ASN, manajemen talenta, kepuasan kerja, jenjang karier, keseimbangan kehidupan dan pekerjaan, hingga daya saing pekerjaan pemerintah dibandingkan sektor swasta.
BKN Catat 2.722 ASN Mengajukan Resign
BKN mencatat 2.722 ASN mengajukan APS sepanjang Januari hingga Juni 2026.
Angka tersebut terdiri atas beberapa kelompok kepegawaian. Sebanyak 1.197 orang atau sekitar 44 persen merupakan PNS, kemudian 1.146 orang atau 42 persen merupakan PPPK Paruh Waktu, 227 orang atau 8 persen merupakan PPPK, serta 152 orang atau 6 persen merupakan CPNS.
Komposisi tersebut menunjukkan bahwa fenomena resign tidak hanya terjadi pada PNS yang sudah lama bekerja.
Sebaliknya, keputusan meninggalkan pekerjaan juga muncul pada pegawai yang baru memasuki sistem ASN, termasuk CPNS dan PPPK.
Karena itu, pemerintah perlu membaca data tersebut secara lebih hati-hati.
Angka 2.722 memang belum cukup untuk menyimpulkan bahwa ASN Indonesia sedang mengalami gelombang resign besar-besaran. Kepala BKN Zudan Arif Fakrulloh bahkan menegaskan bahwa BKN belum memiliki data yang secara khusus menunjukkan adanya tren nasional pengunduran diri ASN muda. Data yang tersedia saat ini mencatat pemberhentian atas permintaan sendiri, bukan sebuah kesimpulan bahwa seluruh ASN muda ingin meninggalkan birokrasi.
Dengan kata lain, 2.722 ASN resign tidak otomatis berarti birokrasi Indonesia sedang kehilangan pegawai secara massal.
Namun, data tersebut tetap penting karena memberikan sinyal mengenai dinamika karier ASN.
Mayoritas ASN yang Mundur Baru Bekerja 0–5 Tahun
Salah satu temuan paling menarik terdapat pada masa kerja.
Dari 2.722 ASN yang mengajukan APS, sekitar 58 persen memiliki masa kerja antara 0 hingga 5 tahun. Angka tersebut menjadi perhatian karena kelompok tersebut seharusnya masih berada pada fase awal pembangunan karier.
Pada fase tersebut, instansi biasanya mulai mengembangkan kompetensi pegawai, memberikan pengalaman kerja, membangun jaringan profesional, dan menyiapkan pegawai untuk mengisi posisi strategis pada masa depan.
Ketika pegawai keluar pada periode tersebut, organisasi tidak hanya kehilangan satu orang pekerja.
Instansi juga berpotensi kehilangan investasi berupa waktu, biaya pelatihan, pengalaman, pengetahuan organisasi, serta potensi kepemimpinan yang sudah mulai terbentuk.
Di sisi lain, tidak semua ASN yang mengundurkan diri tentu merupakan talenta unggulan. Pemerintah tetap perlu melihat data berdasarkan jabatan, kompetensi, kinerja, pendidikan, serta posisi strategis.
Meski demikian, fakta bahwa lebih dari separuh pengajuan APS berasal dari pegawai dengan masa kerja maksimal lima tahun layak menjadi bahan evaluasi bagi pengelola sumber daya manusia aparatur.
Usia 31–40 Tahun Paling Banyak Mengundurkan Diri
Data BKN juga menunjukkan pola menarik berdasarkan kelompok usia.
Kelompok ASN berusia 31–40 tahun menyumbang sekitar 33 persen dari pengajuan APS. Setelah itu, kelompok usia 51–60 tahun mencapai sekitar 32 persen, sedangkan kelompok 21–30 tahun berada di kisaran 20 persen.
Kelompok usia 31–40 tahun memiliki posisi penting dalam perjalanan karier seseorang.
Pada rentang usia tersebut, banyak pekerja mulai mengevaluasi penghasilan, jenjang karier, lingkungan kerja, lokasi penempatan, keseimbangan keluarga, peluang usaha, serta kemungkinan memperoleh pekerjaan dengan prospek yang lebih sesuai.
Karena itu, keputusan resign pada kelompok usia tersebut tidak selalu muncul karena satu persoalan.
Seorang ASN dapat mempertimbangkan pekerjaan baru, keluarga, pendidikan, kesehatan, usaha pribadi, maupun peluang profesional lainnya sebelum mengambil keputusan.
Mengapa ASN Memilih Mengundurkan Diri?
Pemerintah perlu menghindari kesimpulan sederhana mengenai alasan ASN mengundurkan diri.
Data yang tersedia menunjukkan bahwa alasan APS sangat beragam. Faktor kesehatan, keluarga, pendidikan, pengembangan usaha, hingga kesempatan pekerjaan lain dapat memengaruhi keputusan seorang ASN. Untuk PPPK dan PPPK Paruh Waktu, BKN juga mencatat salah satu alasan pengunduran diri berkaitan dengan kelulusan seleksi ASN.
Artinya, tidak tepat jika seluruh pengunduran diri ASN langsung dikaitkan dengan persoalan gaji atau ketidakpuasan terhadap birokrasi.
Namun demikian, pemerintah tetap perlu memberikan perhatian pada aspek employee retention atau retensi pegawai.
Mengapa?
Karena keputusan resign biasanya tidak muncul dalam satu malam.
Pegawai akan mengevaluasi pekerjaan, membandingkan kondisi yang mereka hadapi dengan tujuan pribadi, mempertimbangkan peluang lain, menghitung risiko, kemudian mengambil keputusan.
Dalam kajian perilaku organisasi, proses tersebut dikenal sebagai bagian dari employee turnover decision-making.
Konsep Mobley mengenai hubungan kepuasan kerja dan turnover menjelaskan bahwa keputusan keluar dari pekerjaan melibatkan beberapa tahapan psikologis dan kognitif.
Karena itu, ketika seorang pegawai akhirnya mengajukan resign, organisasi perlu bertanya: kapan sebenarnya masalah mulai muncul?
Jika instansi baru menyadari persoalan ketika pegawai sudah mengajukan APS, maka organisasi mungkin sudah terlambat melakukan intervensi.
Gaji Bukan Satu-Satunya Pertimbangan ASN
Pekerjaan ASN selama ini memiliki sejumlah daya tarik.
Gaji dan tunjangan, kepastian status kepegawaian, jenjang karier, perlindungan pekerjaan, serta fasilitas pensiun membuat profesi ASN memiliki daya tarik tinggi di masyarakat.
Namun, dunia kerja terus mengalami perubahan.
Generasi pekerja baru semakin memperhatikan work-life balance, career growth, fleksibilitas, lingkungan kerja, kesempatan belajar, penghargaan terhadap kinerja, dan kesejahteraan psikologis.
Karena itu, instansi pemerintah tidak cukup hanya menawarkan status sebagai ASN.
Organisasi juga harus menawarkan pengalaman kerja yang membuat pegawai merasa kompetensinya berkembang dan kontribusinya memiliki arti.
Persoalan ini semakin penting ketika pemerintah menghadapi persaingan mendapatkan talenta berkualitas dengan sektor swasta, perusahaan teknologi, perusahaan multinasional, lembaga riset, hingga industri kreatif.
Seorang lulusan terbaik kini memiliki lebih banyak pilihan karier.
Mereka tidak hanya membandingkan gaji.
Mereka juga menghitung peluang promosi, kualitas pimpinan, fleksibilitas kerja, budaya organisasi, kesempatan belajar, lokasi kerja, serta potensi pengembangan karier.
Rekrutmen ASN Memiliki Karakteristik Berbeda
Ada aspek lain yang membuat resign ASN berbeda dengan turnover pada perusahaan swasta.
Rekrutmen ASN mengikuti mekanisme pemerintah dan kebutuhan formasi. Instansi tidak dapat setiap saat mengganti pegawai yang keluar dengan merekrut kandidat baru secara bebas.
Ketika seseorang mengikuti seleksi CASN, mereka bersaing dengan banyak peserta untuk mendapatkan formasi yang jumlahnya terbatas.
Karena itu, setiap kursi ASN memiliki nilai strategis.
Pelamar yang tidak mendapatkan formasi bisa saja memiliki kompetensi yang sangat baik, tetapi kesempatan mereka tertutup karena keterbatasan jumlah formasi.
Ketika seorang ASN kemudian keluar dalam beberapa tahun pertama, pemerintah perlu mengevaluasi apakah proses rekrutmen, penempatan, orientasi, pengembangan karier, serta komunikasi ekspektasi kerja sudah berjalan optimal.
Ekspektasi Pelamar dan Realitas Dunia Kerja
Salah satu tantangan besar dalam pengelolaan ASN adalah kesenjangan antara job expectation dan job reality.
Pelamar mungkin memiliki gambaran tertentu mengenai pekerjaan yang akan mereka jalani.
Setelah masuk organisasi, mereka kemudian menghadapi realitas seperti beban kerja, struktur birokrasi, lokasi penempatan, pola komunikasi, target kinerja, sistem promosi, serta dinamika hubungan kerja.
Perbedaan antara ekspektasi dan realitas dapat memengaruhi kepuasan kerja.
Karena itu, proses rekrutmen seharusnya tidak hanya menilai kemampuan akademik dan kompetensi peserta.
Instansi juga perlu memberikan informasi yang semakin transparan mengenai karakter pekerjaan, lokasi penempatan, tuntutan jabatan, pola karier, serta lingkungan kerja.
Dengan demikian, calon pegawai dapat mengambil keputusan berdasarkan informasi yang lebih realistis.
Tantangan Terbesar: Jangan Sampai Talenta Unggul Ikut Pergi
Di sinilah pemerintah menghadapi tantangan paling serius.
Angka 2.722 tidak otomatis menunjukkan krisis ASN.
Namun, pemerintah perlu mengetahui profil 2.722 pegawai tersebut.
Apakah mereka pegawai dengan kinerja biasa?
Atau terdapat pula talenta yang memiliki kompetensi langka, kinerja tinggi, pendidikan tinggi, pengalaman strategis, serta potensi menjadi pemimpin masa depan?
Jika talenta unggul ikut keluar, dampaknya jauh lebih besar daripada angka statistik.
Misalnya, seorang analis kebijakan dengan kompetensi khusus mengundurkan diri. Instansi tidak cukup hanya mencari pengganti dengan jabatan yang sama.
Pengganti tersebut membutuhkan waktu untuk memahami regulasi, jaringan kerja, sistem internal, sejarah kebijakan, serta karakter organisasi.
Dalam konteks itu, talent retention menjadi bagian penting dari strategi reformasi birokrasi.
Manajemen Talenta ASN Harus Berjalan Lebih Serius
Pemerintah selama ini terus mendorong sistem merit dan manajemen talenta.
Namun, implementasi manajemen talenta tidak boleh berhenti pada pemetaan pegawai berprestasi.
Instansi juga perlu mengetahui mengapa pegawai berpotensi tinggi memilih bertahan dan mengapa sebagian lainnya mulai mempertimbangkan keluar.
Perusahaan swasta telah lama menggunakan berbagai pendekatan untuk mengukur employee engagement, kepuasan kerja, risiko turnover, dan career progression.
Instansi pemerintah juga dapat mengembangkan pendekatan serupa dengan tetap menyesuaikannya dengan karakter birokrasi.
Misalnya, instansi dapat menjalankan stay interview, yaitu percakapan berkala antara pimpinan dan pegawai untuk mengetahui alasan pegawai tetap bertahan, hambatan yang mereka hadapi, serta kebutuhan pengembangan karier.
Pendekatan tersebut jauh lebih preventif daripada menunggu surat pengunduran diri masuk.
Kesehatan Mental dan Work-Life Balance Mulai Menjadi Faktor Penting
Selain penghasilan dan karier, organisasi pemerintah juga perlu memberi perhatian lebih besar terhadap kualitas kehidupan kerja.
Beban pekerjaan, tekanan target, konflik organisasi, perjalanan jauh, penempatan di daerah tertentu, serta persoalan keluarga dapat memengaruhi keputusan pegawai.
Karena itu, work-life balance tidak lagi sekadar istilah yang populer di perusahaan teknologi.
Konsep tersebut juga relevan dalam birokrasi.
Pegawai yang memiliki kesempatan menjaga keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi cenderung memiliki ruang lebih besar untuk memulihkan energi dan mempertahankan produktivitas.
Instansi juga perlu menyediakan ruang komunikasi yang sehat.
Pegawai harus dapat menyampaikan persoalan secara konstruktif tanpa merasa bahwa kritik otomatis menjadi ancaman terhadap karier.
Hierarki tetap penting dalam birokrasi.
Namun, hierarki tidak boleh mematikan komunikasi dua arah.
Pemerintah Perlu Membaca Sinyal Sebelum ASN Resign
Surat pengunduran diri seharusnya bukan menjadi titik pertama organisasi menyadari adanya masalah.
Idealnya, instansi sudah membaca sinyal lebih awal.
Beberapa indikator dapat menjadi perhatian, seperti penurunan kinerja, meningkatnya ketidakhadiran, rendahnya partisipasi, keinginan pindah unit, menurunnya keterlibatan dalam pekerjaan, hingga pegawai mulai mencari peluang di luar organisasi.
Jika pimpinan mampu membaca sinyal tersebut, organisasi masih memiliki kesempatan untuk menawarkan solusi.
Solusi tersebut bisa berupa pengembangan kompetensi, penyesuaian penugasan, coaching, mentoring, jalur karier yang lebih jelas, maupun perbaikan lingkungan kerja.
Tidak semua pegawai yang ingin keluar akan bertahan.
Namun, organisasi setidaknya dapat memastikan bahwa pegawai mengambil keputusan setelah mendapatkan ruang dialog dan solusi yang layak.
ASN Resign, Apakah Pemerintah Perlu Khawatir?
Jawabannya: belum tentu dalam konteks jumlah, tetapi perlu serius dalam konteks kualitas.
Data 2.722 ASN yang mengajukan APS belum cukup untuk menyatakan pemerintah menghadapi krisis pengunduran diri.
BKN sendiri belum memiliki data yang membuktikan adanya tren nasional ASN muda resign.
Namun, angka tersebut memberikan bahan evaluasi penting.
Ketika 58 persen pengajuan APS berasal dari ASN dengan masa kerja 0–5 tahun, pemerintah memiliki alasan untuk meninjau kembali proses onboarding, penempatan, pengembangan karier, budaya kerja, serta sistem retensi pegawai.
Terlebih lagi, kelompok usia 31–40 tahun menjadi kelompok terbesar dalam data pengunduran diri.
Kelompok ini memiliki waktu karier yang masih panjang.
Jika organisasi berhasil mempertahankan mereka, pemerintah mendapatkan sumber daya manusia yang dapat berkembang selama puluhan tahun.
Sebaliknya, jika talenta potensial pergi karena organisasi gagal memberikan ruang berkembang, pemerintah harus kembali mengeluarkan sumber daya untuk mencari, merekrut, dan mengembangkan talenta baru.
Apa yang Harus Dilakukan Instansi Pemerintah?
Ada sejumlah langkah yang dapat menjadi perhatian kementerian, lembaga, pemerintah provinsi, pemerintah kabupaten, dan pemerintah kota.
- Pertama, instansi perlu membuat peta risiko resign berdasarkan masa kerja, usia, jabatan, kinerja, kompetensi, dan kebutuhan organisasi.
- Kedua, pimpinan perlu memperjelas jalur karier sehingga pegawai dapat melihat masa depan profesionalnya.
- Ketiga, organisasi perlu memperkuat program mentoring dan coaching untuk pegawai baru.
- Keempat, instansi perlu melakukan evaluasi rutin terhadap beban kerja dan lingkungan kerja.
- Kelima, organisasi perlu memberikan ruang komunikasi yang aman dan konstruktif.
- Keenam, instansi perlu memperkuat pengembangan kompetensi berbasis kebutuhan.
- Ketujuh, pemerintah perlu memastikan sistem merit berjalan secara konsisten agar pegawai melihat hubungan yang jelas antara kompetensi, kinerja, dan kesempatan karier.
Langkah tersebut tidak hanya bertujuan mencegah ASN resign.
Lebih jauh lagi, langkah tersebut dapat meningkatkan kualitas pelayanan publik.
Angka 2.722 ASN Mundur Menjadi Alarm untuk Evaluasi
Pada akhirnya, fenomena ASN mengundurkan diri tidak dapat pemerintah lihat hanya dari angka.
2.722 orang adalah statistik. Namun, di balik statistik tersebut terdapat 2.722 keputusan karier yang lahir dari kondisi dan pertimbangan berbeda.
- Ada pegawai yang ingin fokus pada keluarga.
- Ada yang menghadapi persoalan kesehatan.
- Ada yang ingin melanjutkan pendidikan.
- Ada yang ingin membangun usaha.
- Ada pula yang menemukan peluang pekerjaan lain yang lebih sesuai dengan rencana hidupnya.
Karena itu, pemerintah tidak perlu menganggap seluruh pengunduran diri sebagai kegagalan manajemen.
Sebaliknya, pemerintah perlu menggunakan data tersebut sebagai bahan evaluasi.
Pertanyaan terpenting bukan sekadar “berapa ASN yang resign?”
Pertanyaan yang lebih penting adalah:
Siapa yang pergi? Mengapa mereka pergi? Apakah mereka memiliki kompetensi strategis? Kapan mereka mulai mempertimbangkan untuk pergi? Dan apa yang sebenarnya dapat dilakukan organisasi agar talenta terbaik memilih bertahan?
Jika pemerintah mampu menjawab pertanyaan tersebut, data pengunduran diri ASN dapat menjadi instrumen penting untuk memperbaiki manajemen sumber daya manusia aparatur.
Sebab, birokrasi yang kuat bukan hanya birokrasi yang mampu merekrut banyak pegawai.
Birokrasi yang kuat juga mampu mempertahankan talenta, mengembangkan kompetensi, memberikan ruang karier, menciptakan lingkungan kerja sehat, dan membuat pegawai terbaik melihat masa depan mereka tetap berada di dalam organisasi publik.
BKN sendiri menempatkan statistik ASN sebagai bagian dari publikasi resmi statistik kepegawaian nasional, termasuk publikasi Statistik ASN Semester I 2026.
Dengan demikian, fenomena 2.722 ASN yang mengajukan APS pada semester pertama 2026 sebaiknya tidak memicu kepanikan.
Namun, pemerintah juga tidak boleh mengabaikannya.
Jumlahnya mungkin belum besar. Tetapi siapa yang pergi dan alasan mereka pergi bisa menjadi indikator penting tentang seberapa sehat pengelolaan talenta ASN di Indonesia.(*)
